Hoy quiero compartir algunos apartes de un texto al que regreso cada vez con mas frecuencia: “Training on Trail: How Workplace Learning Must Reinvent Itself to Remain Relevant” de James D. Kirkpatrick, & Wendy Kayser Kirkpatrick.
Entrenar solo no es la respuesta: los entrenadores de preguntas deben preguntarse: ¿somos culpables? Gran parte de nuestro trabajo de capacitación y consultoría durante los últimos años se debió principalmente a la creación de valor y (solo) a la demostración de ese valor. Tememos que, en muchos casos, la industria del entrenamiento sea realmente culpable de no aportar un valor relativo al negocio. En promedio, dedicamos poco tiempo y pocos recursos a preparar a los participantes (y sus supervisores) antes de la capacitación, a fin de maximizar su aprendizaje durante la capacitación. Dedicamos aún menos tiempo a reforzar lo que los participantes aprendieron para que el conocimiento y las habilidades se transfieran a comportamientos sostenibles en el trabajo.
Muchos de los procesos de aprestamiento y preparación deberían ser actividades que se realizan autónomamente en una plataforma digital, sin descuidar una condición previa: el diseño de un modelo de interacción que integre en un solo flujo de experiencia lo autónomo, los asistido, lo presencial y lo colaborativo.
Para los Kirkpatrick, el punto importante aquí es este: si bien las discusiones de estos temas deben tener lugar temprano en un programa de capacitación, el alcance de los proyectos debe ser lo suficientemente amplio para lograr los resultados que cumplirán con las expectativas de participantes y administradores . A riesgo de sonar como un canción rayada, ningún evento de capacitación es lo suficientemente fuerte como para que de forma independiente, generar resultados significativos en ámbitos organizacionales que están altamente impactados por otros factores como estilos de liderazgo o cultura empresarial.
Apuestas que parecen mostrar mejores niveles de contribución son los del entrenamiento basado en proyectos o casos reales o lo mas cercanos a la realidad posible. Los Kirkpatrick se preguntan ¿Qué aspecto tiene el aprendizaje basado en acciones o casos en el lugar de trabajo? El Aprendizaje Basado en la Acción puede verse diferente en cada organización y cada programa. En algunas situaciones, grupos de personas se unen para enfocarse en desafíos específicos para resolver problemas hasta el punto de resolución o para hacer recomendaciones de mejora. O bien, puede implicar el uso del aprendizaje basado en la acción como una extensión de un plan de estudios como un medio para la discusión en grupo y la aplicación de los conceptos. Las aplicaciones del aprendizaje basado en la acción pueden ser a corto o largo plazo, dependiendo del contexto y los objetivos generales de la intervención.
En cualquiera de las opciones previas, lo importante es que la separación ficticia entre lo presencial y lo virtual debe desaparecer en una apuesta innovadora y seria de entrenamiento basado en problemas, casos o acciones. Para conocer opciones de apoyo en plataforma Digital Learning para encuentros presenciales visite la sección de Onsite Training.
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