El sentido de la invitación para conmemorar el primer aniversario del confinamiento global por motivo del Covid-19 es compartir una reflexión alrededor de las condiciones de turbulencia desatadas por el mismo, en donde muchas de las decisiones alrededor de la transición hacia la formación intensiva en digital se han tomado, no como decisiones críticas y estratégicas, sino como medidas de transición o de coyuntura.
Creo que este comportamiento se debe a la creencia de un rápido regreso a la antigua normalidad entre muchos de los actores de la educación formal, así como aquellos del entrenamiento y desarrollo de habilidades para el mundo del trabajo y las organizaciones; mucho mas hoy que la expectativa de la vacunación y el control de la pandemia por cobertura de rebaño parece un realidad aportas.
Ese esperado regreso a la normalidad puede ser un espejismo si consideramos los análisis de Board of Innovation of Canada quienes presentaron tres escenarios que definirían la profundidad de los impactos y el nivel de transformaciones duraderas a partir de cada escenario:
A un año del inicio del confinamiento global, es claro que la Curva en V no se dio, y para muchos países en el sur global, el escenario de la Curva en U esta descartado. Inclusive las noticias recientes en Italia y Alemania muestran que ni siquiera el corazón de Europa podrá cumplir esta meta. Lo que solo nos deja de frente a la Curva en L.
Frente a lo anterior estamos enfrentados a la siguiente distribución de afectaciones por sectores de la economía frente a las implicaciones por la duración de la recuperación y la posibilidad o no de superar o adaptarse a modelos permanentes de distanciamiento social:
En el contexto anterior, es importante reflexionar sobre cuáles de las transformaciónes son una mera adapatación coyuntural o de crisis, o cuáles sobrevivirán como verdaderas inflexiones hacia un nuevo estado de cosas. En el proceso de enseñanza – aprendizaje ya sea en formación académica, pero sobre todo en formación para el mundo del trabajo, en donde los impactos parecen irreversibles.
El Industry Learning Report 2020 (Trainingmag.com) muestra como el 54% de las empresas que desarrollaron experiencias de entrenamiento digital durante la crisis 2020 mantendrán el modelo Blended Learning aún después del control total de la pandemia Covid-19. A pesar de la evidente favorabilidad que ganó el entrenamiento intensivo en digital, el 59% de las 100 organizaciones encustadas para el reporte afirman no disponer de una caja de herramientas de autor para creación autónoma de contenidos (LCMS: Learning Content Management System).
De allí que los encuestados ante la pregunta ¿cuáles fueron losfactores que mayores retos presentaron para el entrenamiento intensivo en digital ante la crisis del Covid19? respondieran así (entre los que no escogieron otro 15%):
- Disponer de tecnología adecuada para entrenamiento remoto (28%)
- Mantener la motivación y participación activa en las sesiones de entrenamiento sobre ambientes intensivos en digital (19%)
- Convertir el contenido de entrenamiento a unidades de aprendizaje para entornos digitales (18%)
- Escasez de recurso humano calificado para el tema (13%)
- Asegurar adecuados procesos de evaluación (4%)
- Seguridad de la información (3%)
Estos factores están todos vinculados con distintos niveles de intensidad a la escogencia y despliegue de un ecosistema de recursos digitales para la formación y el entrenamiento, muchas veces asociado a herramientas tipo LCMS, LMS y LXP:
- LCMS: Learning Content Management System, se refiere al conjunto de herramientas de autor para crear unidades de aprendizaje didáctico interactivo exportables y consumibles en un LMS.
- LMS: Learning Management System, se refiere a las plataformas de gestión, dinamización y consumo de la oferta formativa en formato digital.
- LXP: Leaning Experience Platform, son plataformas tipo LMS que además integran recursos para aprendizaje móvil, social y colaborativo; con una capa de aprovechamiento de datos usando distintos niveles de inteligencia de máquina.
Actualmente se dispone de más de 800 sistemas de gestión de aprendizaje tipo LMS (Learning Management System). ¿Por qué tantos, nos podemos preguntar? Porque no hay una que satisfaga todas las necesidades (o de la mayoría). Los LMS son tan diferentes en lo que hacen, y cómo lo hacen, que una gran parte sólo alcanzá a resolver un conjunto específico de necesidades en formación. Cada uno es apto para un nicho diferente. Así que, seleccionar un LMS es una tarea de importancia crítica (Mark Aston: 2021, eLearning Learning).
Ante esta cantidad de opciones surgen muchas confusiones sobre la naturaleza y los alcances de un proyecto de transformación digital de los procesos de educación intensiva en digital, el entrenamiento y el desarrollo de personas en el mundo del trabajo.
Un proceso de diseño y selección estratégica del ecosistema de recursos digitales debería partir de:
- Reconocer que la selección de un modelo de entrenamiento que permita hacer una transición hacia lo intensivo en digital va mas allá de la selección de una tecnología para el consumo de contenidos o la administración de usuarios. Es necesario considerar esta transición como un hito estratégico en el desarrollo de la organización y en la continuidad del negocio.
- Reconocer que el eLearning en serio implica realizar consideraciones sobre su modelo de formación, las metodologías, roles y responsabilidades en la producción y actualización de contenidos, además de diseñar un nuevo modelo de interacción, asistencia y evaluación, tanto entre aprendices como entre tutores y líderes de área.
- Interrogar si la solución tecnológica le permite o no re-utilizar contenido ya existente o exportar el contenido propio producido a otros sistemas de consumo de unidades de aprendizaje sin tener que volver a producir los cursos.
Dónde confluyen Espejismos y Confusión:
- La decisión es solo técnica tecnológica: En este tipo de escenarios, un equipo de expertos de TI filtran y sostienen discusiones que terminan avaladas con criterios ingenieriles que no consultan los retos de transformación en los que deberán embarcarse los usuarios finales, es decir, los formadores y aprendices.
- Cada vez hay más ofertas de herramientas tipo LMS que permiten ordenar secuencias instruccionales que solo consultan la necesidad de gestión y adminstración de un curso y su programación, pero que no ofrecen mucho para dinamizar, monitorear y acompañar la experiencia del aprendiz; es decir, el aprendizaje sigue siendo tratado como caja negra.
- Hay nuevas caras para viejos modelos de negocio; por ejemplo, seguir sosteniendo modelos educativos basados en el consumo de contenidos estandarizados de editoriales, ahora llevados a modo de catálogos de contenidos para consumo sobre demanda, donde el Docente, Instructor o Tutor solo debe escoger el material creado por otros y poner la tarea o el trabajo independiente. Este modelo sigue privilegiando un rol del instructor como Notario, no uno de Curador y Dinamizador.
- Se presentan plataformas como LMS sólo por disponer contenidos en un repositorio digital abierto, sin mayores consideraciones a las dinámicas de interacción entre formadores y aprendices en el proceso de co-creación de conocimiento.
- Se presentan atractivas soluciones que incorporan ciertas capacidades de inteligencia artificial, tanto al proceso de creación, como al de consumo de contenidos; pero se descuida que muchas de dichas capacidades no permiten que los contenidos y la data así generada sea interoperable e intercambiable en formatos de industria como el estandar SCORM (Shareable Content Reusable Material), convirtiéndose así en un modelo de cautiverio con el usuario final, si es que quiere conservar sus contenidos interactivos y los datos obtenidos de la interacción y el consumo.
- Todo el entusiasmo digital que se ha venido generando alrededor de los LXP gira casi siempre sobre la capa de inteligencia de máquina, mucho menos sobre la capacidades para el diseño y el enrequecimiento de la experiencia de aprendizaje en sí misma, y menos aún del nivel de desarrollo de los estándares de industria y la apropiación en casos de uso validados en la práctica. De hecho, el Industry Learning Report muestra que sólo el 6% de las 100 organizaciones consultadas en el reporte de estado de la industria 2020 han incorporado alguna oferta de Inteligencia Artificial en sus programas de entrenamiento y desarrollo de personas.
El resultado entonces al cierre del primer aniversario del confinamiento por Covid-19 nos debería llevar a reflexionar sobre las decisiones de largo plazo para transformar a viejas prácticas de enseñanza aprendizaje que se mantienen vigentes en los programas de formación intensivos en digital.
Quedarnos en la autocomplacencia de haber logrado mantener conectados a instructores y aprendices por medio de herramientas de videoconferencia y continuar con la mera asignación de trabajo independiente sobre contenidos sin una intencionalidad didáctica claramente diseñada y planeada conduce a una pérdida de la ventana de oportunidad que se abrió alrededor de las interacciones intensivas en la mediación digital devenidas en la pandemia.
Es necesario superar la visión anacrónica según la cual formar y desarrollar capacidades en las personas es un mero ejercicio de gestión de contenidos y de transmisión de información; es un contrasentido a todos los discursos y promesas del aprendizaje centrado en el aprendiz, las solución creativa de problemas, la innovación en comunidades de práctica y la importancia de enseñar a aprender, desaprender y reconvertir habilidades a lo largo de toda la vida.
